Arbeidsmarktcommunicatie blijft ook dit jaar één van de belangrijkste thema’s onder HR medewerkers. Zeker nu de arbeidsmarkt in een crisis verkeert: er is in veel sectoren nog steeds flinke krapte. Het wordt voor werkgevers steeds belangrijker om employer branding serieus te nemen en dat begint bij de werving & selectie. Goede arbeidsmarktcommunicatie gericht op werving begint met inzicht in wat sollicitanten belangrijk vinden. In deze blog leg ik uit waarom kennis van pullfactoren belangrijk is en hoe je deze inzichten meeneemt in je uitingen naar de buitenwereld.
Pullfactoren
Pullfactoren zijn redenen die werkzoekenden hebben om voor een bepaalde werkgever of baan te kiezen. Ze kunnen per geslacht, beroepsgroep, ervaringsniveau, leeftijd en sector (behoorlijk) verschillen. Een winkelmedewerker kan voor andere pullfactoren gevoelig zijn dan een jurist. Toch staat één pullfactor al jaren op nummer één bij de Nederlandse beroepsbevolking: het salaris. Dit zal je denk ik niet verbazen.
Hieronder vind je de belangrijkste pullfactoren van 2018, gebaseerd op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek van Intelligence Group en opgesomd op volgorde van belangrijkheid.
- Goed salaris (vrouwen vinden een goede werksfeer net even belangrijker)
- Vast contract
- Werksfeer
- Afstand/reistijd
- Inhoud van het werk
- Uitdaging van het werk
- Zelfstandigheid in de functie
Wat kun je hier mee?
Als je weet wat jouw doelgroep belangrijk vindt dan kun je dit meenemen in je arbeidsmarktcommunicatie. Heb je geen idee waar jouw doelgroep waarde aan hecht? Gebruik dan het DoelgroepenDashboard van Jobdigger. Dit dashboard geeft je onder andere inzicht in welke vacaturebronnen potentiële kandidaten gebruiken, de man-/vrouw-verhouding, informatie over de gemiddelde leeftijd en voor welke pullfactoren ze gevoelig zijn. Met deze kennis kun je gerichter gaan werven: via de juiste kanalen en met de juiste vacaturetekst.
Salaris belangrijkste pullfactor
Het salaris is over het algemeen de belangrijkste pullfactor voor sollicitanten. Voor veel vrouwen ligt dit even anders: zij vinden een goede werksfeer net even belangrijker.
Pullfactoren zijn, zoals eerder gezegd, belangrijke redenen om bij jouw bedrijf te willen werken of om een baan bij jouw organisatie te willen krijgen. Verwerk deze inzichten dan ook effectief in je communicatie. Wees gerust – of vooral – open over het salaris. Voor 67% van de sollicitanten is informatie over het salaris bepalend bij de keuze om wel of niet te solliciteren. Toch bevat maar 14% van de Nederlandse vacatures informatie over de verdiensten. Dit kun jij beter!
Tip: geef een salarisindicatie. Het vermelden van ‘een concurrerend of marktconform salaris’ kan echt niet meer!
Zingeving
Een steeds belangrijker wordende pullfactor waar werkgevers rekening mee moeten houden is zingeving. Zeker bij hoogopgeleide millennials – ook wel generatie Y genoemd – en generatie Z is zingeving een belangrijke drijfveer. Uit een rapport over het binnenhalen van talent van ABN AMRO blijkt dat millennials steeds minder willen werken voor een bedrijf dat alleen gericht is op winst of aandeelhouderswaarde. Deze groep op de arbeidsmarkt wordt eerder aangetrokken door organisaties die zich focussen op waarde en zingeving. Vinden ze dit niet binnen een organisatie, dan vertrekken ze.
Kortom: als je mensen naar je bedrijf wilt trekken dan zul je rekening moeten houden met wat zij belangrijk vinden. Speel hier op in door dit mee te nemen in je arbeidsmarktcommunicatie en je spreekt gerichter tot je doelgroep. Succes!
