Employer branding is geen luxe of bijzaak meer maar een belangrijk onderdeel van een modern HR beleid. Werkzoekenden en werknemers hechten steeds meer waarde aan hoe werkgevers met hen omgaan. Tegelijk vinden werkgevers het steeds belangrijker om zich op de juiste manier te profileren en dat gaat verder dan een goede website met mooie teksten. Employer branding is here to stay! In deze ironische blog laat ik zien hoe het naar mijn idee niet moet (maar wat je in de praktijk wel tegenkomt).
Werkgeluk
Werkgeluk is voor softies en Hapinezz lezende HRM managers. Je betaalt mensen om werk te komen verzetten en daarmee basta. Voor zingeving of betekenis gaan ze maar op yoga of naar de kerk/moskee. Aandacht besteden aan de werkomgeving, de inhoud van het werk, persoonlijke ontwikkeling en inspraak en autonomie is overrated. Bedrijfsuitjes en borrels zijn ook nergens voor nodig, zonde van de tijd en het geld.
Inwerken
Zelfredzaamheid is één van de pijlers van de moderne samenleving. Een gedegen inwerkprogramma is dus zoooo 1990. Plaats de nieuwe werknemer op dag één direct achter een bureau, geef minimale instructies en begeleiding en laat het los. Pakt je nieuwe medewerker het niet goed op of loopt hij vast, dan ontsla je hem gewoon in proeftijd wegens ongeschiktheid.
Investeer niet in mensen
Investeer nauwelijks of liever helemaal niet in je werknemers. Je wil niet dat ze op jouw kosten interessant worden voor een andere werkgever. Trouwens: op dit moment draait alles naar behoren, dus die cursus of training is nu echt niet nodig.
Theater
Solliciteren is theater, een spel waar beide partijen zich beter voordoen. Sollicitanten zijn door Instagram en fakenews op Facebook inmiddels wel gewend geraakt aan het feit dat veel dingen mooier worden voorgesteld of volkomen nep zijn. Overdrijf dus gerust in een advertentie voor een vacature. Vergeet ook niet om net als veel andere werkgevers te vertellen dat je snelgroeiend bent, dat je uitstekend betaalt en dat er fantastische doorgroeimogelijkheden zijn. Het is echt niet nuttig om je vacature authentiek en gericht te maken, er wordt toch wel op gereageerd.
Functieprofiel
Beperk de activiteiten van een medewerker door een strak afgekaderd functieprofiel. Blijkt hij of zij meer talenten te hebben en pro-actief te zijn, jammer dan. Voor talentmanagement, ambities en jobcrafting is gewoon geen ruimte. Veel te ingewikkeld. Dat gemotiveerde en capabele mensen na verloop van tijd weglopen of reactief worden, tja, we hebben hier nu eenmaal duidelijke functieprofielen.
Flexwerk
Natuurlijk doe je geen moeite om talent aan je bedrijf te binden. Bij gebleken geschiktheid blijf je zolang mogelijk flexcontracten aanbieden. Dan blijft je medewerker tenminste zijn best doen om een verlenging te krijgen. Na verloop van tijd ruil je hem gewoon weer in voor een nieuwe kracht. Dat flexwerkers zich ondertussen steeds minder betrokken voelen bij je bedrijf en dat hun motivatie daalt, tja… who cares?
Sollicitanten
Goede mensen zijn lastig te vinden: want waar vind je mensen die 9 dagen per week beschikbaar zijn en tenminste vier masters op zak hebben en een INFJ zijn? Het is volkomen begrijpelijk dat de sollicitatieprocedure ingewikkeld is en minimaal anderhalve maand in beslag neemt. Rustig aan dus! Beperk een afwijzingsbrief tot enkele zinnen en voorzie deze van een bekende cliché. “U beschikt over onvoldoende ervaring in vergelijking met andere kandidaten” of “De keuze is niet op u gevallen punt” zijn echte klassiekers en daar kom je ook in 2018 prima mee weg. “U heeft te veel ervaring” mag natuurlijk ook.
Laat vooral niks van je horen aan sollicitanten die je niet wil uitnodigen, dat zijn werkzoekenden namelijk gewend. Dit scheelt je een hoop tijd en die tijd kun je vast voor nuttigere dingen gebruiken.
Testen
Als je een vacature hebt wil je natuurlijk de beste kandidaat binnenhalen. Gelukkig zijn er tegenwoordig veel persoonlijkheidstesten op de markt, zoals MBTI, My Motivation Insights en DISC, die de sollicitant uitgebreid testen. Bij sommige testen komt er zelfs een kleurprofiel uit, zo kan Marieke bijvoorbeeld blauw zijn en Hassan geel. Hoe cool is dat! Dat deze testen niet wetenschappelijk onderbouwd zijn, een negatieve COTAN beoordeling hebben, mensen onterecht in een hokje stoppen en dat ze volkomen onbetrouwbaar zijn is niet van belang. Heel veel werkgevers passen ze toe en wetenschap is ook maar een mening.
Je kunt natuurlijk ook kiezen voor vragen zoals: “Als je een bloem zou zijn, welke zou je dan zijn?” of “Als je een M&M zou zijn, welke kleur ben je dan?”
Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht bestaat alleen maar uit suffe regeltjes en daar kan af en toe best van afgeweken worden. Bepaal bij een ziekmelding dus gewoon zelf of iemand kan werken en voel je niet bezwaard als je af en toe het salaris te laat betaalt. Jij wacht immers ook nog op betalingen van klanten.
Stagiairs
Geef stagiairs de kutklusjes die niemand wil doen en profiteer van hen als een gratis werknemer. Daar zijn ze immers voor. Beloof voor de aanvang wel dat je ze gaat begeleiden en maak hier tijdens de stage ook ruimte voor in de agenda. Stel dit vervolgens elke keer uit met een geloofwaardige smoes. Daar zullen ze later ook mee te maken krijgen, heel leerzaam dus.
Natuurlijk is bovenstaande ironie. Maar… alle genoemde punten hebben wel invloed op hoe werknemers, stagiairs en sollicitanten tegen jouw organisatie aankijken. Mensen steken hun ervaringen of mening niet meer onder stoelen of banken en delen hun ongenoegen via social media of op andere plekken. Één tweet kan duizenden mensen bereiken en grote gevolgen hebben voor je reputatie. Zeker als populaire blogs of fora dit oppikken. De werknemer van nu en de toekomst wordt alsmaar kritischer en bewuster en het arbeidsmarktimago van jouw organisatie zal een steeds grotere invloed op hen hebben. Werk aan de winkel dus!
